在STEM（Science, Techonology, Engineering, Math）项目中，女性的比例往往很低，这是因为在当代年轻人中，女性选择偏高强度要求工作的比重较低。但近期，一份来自Joan Williams，Katherine Phillips 和 Erika Hall教授的新报告：“双重危险？对科学领域中有色女性的偏见”，—— 深化了这个认识，尤其是有助于我们去理解：为什么在STEM项目中，有色女性数量如此之少。

研究者们采访了60名在STEM项目中的有色女性，以及调查了超过500名科学家，报告发现：性别歧视对于身处科技领域的女性来说，是一个一直存在的问题。不仅是性别歧视让女性在事业上停滞不前，经常处理这些歧视也带给女性失望的感觉。正如这篇报告所指出的一样：“不论对哪一种族的女性，偏见和歧视都是揪心和令人泄气的。”

然而，有色女性却面临着双重危机，因为她们处在性别歧视和种族歧视的双重终端。更重要的是，这些有色女性所面对的具体偏见和问题，植根于对她们所属社会团体的文化成见。举例来说，对黑人女性愤怒狂暴的刻板印象，对拉丁女性易头脑发热的成见，亚裔女性柔和的口音导致了社会对这类有色女性的特定偏见。正如在与同事们激烈的讨论时，一位黑人人生物学家解释说：“我很冷静，我从不提高音调…… 因为如果我像一些白人同事那样自信坚定，那我就会被称为‘一个疯狂的黑人妇女’”。

这份报告中的一些重要结论是：

·100%的受访者遭受过性别歧视的经历。

·有三分之二的受访者证实了这一偏见——相比那些被视为有同样能力的男同事，她们不得不得拿出更多的证据来证明自己的能力。

·一半的受访者表示，面对歧视，她们会采取自主行动或通过表达愤怒来反击，三分之一的受访者表示，她们会通过毛遂自荐来争取机会。

·黑人女性科学家（77%）更可能会遭受这样的歧视。（另外：拉丁女性64.5%，亚裔女性63.6%，白人女性62.7%。）

·亚裔女性更可能通过汇报工作中的压力来完成像传统女性的角色转变，而如果她们没有这么做的话，就会被反对。

·61%的亚裔女科学界会通过采取独断的行动来反击。

·48%的亚裔女科学家会通过毛遂自荐来争取机会。

·拉丁科学家在工作中如果表现的独断自主，往往更容易被认为是易怒和情绪化的。

·近60%的拉丁受访者会在面对表达愤怒时采取强烈反应，相比之下，亚裔女性为54%，白人女性是50%，黑人女性是48%。

·拉丁裔和黑人女性都常常在工作中被误认为校工。

·超过三分之一的受访者都遭受过性骚扰。

可悲的事实是，大约一半的女性在事业的中期离开STEM，她们中的许多人永远都不会回来。大多数时候，她们离开的原因往往很简单 —— 她们受够了。

如果我们真的希望接纳更多的女生进入STEM，并且希望在STEM、公司、大学里看到更多女性的身影，那么，相关组织就需要做必要的工作，来提高对性别和种族偏见的认识，要看到：在人们的工作过程和工作场所的相互关联中，确实存在着这些偏见，还要采取措施，来减少和消除偏见。

对于领导来说，使企业多元化和更包容势在必行，在组织中进行招聘和绩效评估的人也应该接受循证偏见培训。对管理者来说， 他们需要了解：偏见，是如何影响人们的工作，并如何导致女性变得弱势。举例来说，对女性的绩效评价，往往集中于自己的风格或个性，而男人则往往会得到更多的反馈。当到了提拔某人的时刻，猜猜看哪种评价会促使提拔？对于个人来说，这意味着我们需要审视我们的思想和决策。研究表明，实际上绝大多数的人或多或少持有偏见，但通过纠正这些偏见，比如说确保我们在评价男人和女人时能使用相同的标准，我们就可以创造一个更加友好和包容的工作环境。

只有当领导者、管理者和员工共同努力，我们才能够改变在STEM中歧视女性的现状，并营造一个工作环境：能使不同肤色和背景的有才华的女性，都可以找到归属感的。

Marianne Cooper是一位在斯坦福大学Clayman Institute工作的社会学家，她也是这本Sheryl Sandber的著作《Lean In: Women, Work, and the Will to Lead》的首席研究员。这是她的新书摘录：放逐：当家庭遭遇危机（Cut Adrift: Families in Insecure Times），探讨了当危机来临时，家庭如何应对的问题。这篇文章最初发表于Linkedin杂志。

文章原文："I'm a Scientist, Not a Janitor": The Experience of Women of Color in STEM --- Gender bias, racial bias, and “Prove-It-Again” bias